Avanzar en esta cuestión requiere un compromiso social y político global que excede el ámbito laboral 

Ante la convocatoria de huelga general para el próximo 8 de marzo y tras no alcanzar un acuerdo en el acto de conciliación celebrado hoy en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), la Confederación de Empresarios de Aragón (CEOE Aragón) quiere manifestar su total rechazo a cualquier forma de discriminación hacia las mujeres tanto en el terreno laboral como en cualquier otro ámbito. Así mismo, reitera su compromiso con la consecución de la igualdad plena a todos los niveles, y concretamente, en el laboral. Desde él, desarrolla hace años acciones de inserción laboral, formación y sensibilización que van desde programas para fomentar el empleo femenino y la implantación de planes y medidas de igualdad y conciliación en las empresas hasta la participación en el desarrollo de políticas como las relacionadas con la dependencia, que inciden decisivamente sobre esta materia. 

Sin embargo, CEOE Aragón no puede estar de acuerdo con la convocatoria de una huelga para reivindicar cuestiones que desbordan totalmente el ámbito laboral, incluyendo temas que van desde la feminización/masculinización de sectores y empleos (influida por muy variados factores sociales) hasta el fomento de la igualdad en el sistema educativo o la lucha contra la violencia de género. Aunque estos objetivos sean loables y compartidos por CEOE Aragón, entiende que la huelga no es la vía adecuada para su reivindicación ni para lograr avances en ellos. 

Respecto a la igualdad concretamente en el ámbito laboral, CEOE Aragón la considera no solo clave como derecho, sino factor de competitividad para las empresas y la economía, puesto que lo contrario supone desaprovechar y dificultar que se desarrollen las capacidades, el talento y el valor que aporta más de la mitad de la población. En este sentido, recibir igual salario por igual trabajo es un derecho protegido por la legislación y los convenios colectivos, siendo ilegal y denunciable cualquier discriminación en este aspecto. 

No obstante, no debe confundirse diferencia salarial con discriminación laboral. Concretamente, la denominada brecha salarial de género refleja diferencias debidas a  múltiples factores. 
Entre ellos  destaca la muy diferente presencia de hombres y mujeres por sectores de actividad. En global en Aragón y según refleja la Encuesta de Población Activa, solamente el 9% de las trabajadoras pertenecen al sector industrial, el de mayor salario medio, cuyas plantillas están compuestas en un 79% por hombres. Lo contrario sucede en los Servicios, con sueldo medio inferior, que ocupa al 87% de las mujeres trabajadoras en la Comunidad Autónoma, que representan el 56% de sus plantillas. 
A este factor hay que sumar que en torno al 80% de los trabajadores con jornada reducida son mujeres, en gran parte de los casos a solicitud por las propias trabajadoras, por cuidado de hijos y familiares dependientes. De hecho, si la comparación de salarios de hombres y mujeres se realiza por hora trabajada en lugar de por trabajador, la brecha baja del 25,8% al 16,2% en Aragón (últimos datos de la Encuesta de Estructura Salarial del INE- 2015). También son las mujeres quienes mayoritariamente truncan durante unos años su carrera profesional, solicitan excedencias y permisos retribuidos por el mismo motivo. 

Este hecho incide en aspectos como la promoción profesional y la antigüedad que, a su vez, repercuten en los salarios y cotizaciones. De hecho, la mayor distancia en los sueldos de hombres y mujeres se da en edades más avanzadas. 

En suma, la desigualdad que se refleja en el ámbito laboral deriva básicamente de los roles sociales que prevalecen y que marcan la orientación formativa y laboral, la asunción de responsabilidades y tareas familiares, así como la incorporación al mercado laboral. En todos estos aspectos es necesario avanzar como sociedad y desde la esfera política, fundamental para abordar las necesarias medidas educativas, de acceso a servicios públicos que faciliten la conciliación de la vida personal y laboral, etc). Al igual que en el plano laboral hay que continuar desarrollando medidas para favorecer la incorporación de las mujeres a todas las actividades del mercado laboral y la continuidad y posibilidades de promoción profesional  en igualdad de condiciones.